AK-Forderungen an die künftige Regierung zur Nationalratswahl 2008 (Auszug)

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Chancen für Arbeit Suchende auf dem Arbeitsmarkt gezielt verbessern

Herausforderungen

Laut den Prognosen der Wirtschaftsforschungsinstitute wird die Arbeitslosigkeit auch in den nächsten Jahren auf zu hohem Niveau verharren (derzeit: 6,4% nach nationaler Zählung) und von einem zunehmenden Auseinanderklaffen von Angebot und Nachfrage nach beruflichen Qualifikationen gekennzeichnet sein. Um das zentrale Ziel der Vollbeschäftigung zu erreichen ist unter anderem ein bewusster Paradigmenwechsel hin zu einer neuen Qualifizierungspolitik erforderlich, die die Potentiale der Arbeit Suchenden entlang der am Arbeitsmarkt nachgefragten Kompetenzen stärkt und auf ihren Bedürfnisse für einen möglichst dauerhaften Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt aufbaut. Darüber hinaus sollen jenen Personen, die aufgrund zusätzlicher Vermittlungshemmnisse besondere Eingliederungsschwierigkeiten haben, individuelle, zielgruppengerechte Angebote in ausreichendem Maß zur Verfügung gestellt werden. Ausreichende Existenzsicherung während Arbeitsuche und Weiterbildung sind unverzichtbare Faktoren um die gewünschte Wirkung der aktiven arbeitsmarktpolitische Maßnahmen zu erzielen.

Forderungen der BAK

Umsetzung und Ausweitung des Fachkräftequalifizierungspaketes aus der Sozialpartnervereinbarung „Arbeitsmarkt – Zukunft 2010“; Sicherstellung der Finanzierung
Verbesserung der Vermittlungs- – und Betreuungsqualität des AMS durch Aufstockung und entsprechende Ausbildung des Personals
Erleichterung der Weiterbildung während der Arbeitslosigkeit (insbesondere durch Integration der Höherqualifizierung von niedrig qualifizierten Arbeit Suchenden in die Zielarchitektur des AMS) unter besonderer Berücksichtigung von Gender- und Integrations- Mainstreaming
Maßnahmenpaket für ältere Arbeit Suchende in der aktiven Arbeitsmarktpolitik sowie Konzentration der präventiven Arbeitsmarktpolitik (insbesondere Förderung der innerbetrieblichen Weiterbildung) auf die Zielgruppe der älteren Beschäftigten (vgl. dazu auch Abschnitt „Beschäftigungschancen für ältere ArbeitnehmerInnen verbessern“)
Verbesserung der Qualität der Bildungsmaßnahmen durch verstärkten Qualitätswettbewerb, da der derzeitige Preiswettbewerb aufgrund des Vergaberechts die Qualität der Maßnahmen, die Situation der in diesem Bereich Beschäftigten und die Existenz insbesondere kleinerer Träger mit großem Know How in spezifischen Bereichen (z.B. Frauenqualifizierungsträger) massiv gefährdet.
Verbesserte Existenzsicherung während der Arbeitslosigkeit und Weiterbildung (Anhebung der Nettoersatzrate beim Arbeitslosengeld, Wegfall der Partnereinkommensanrechung bei der Notstandshilfe)
Modernisierung der Zumutbarkeitsbestimmungen (Weiterentwicklung des Entgeltschutzes in den Zumutbarkeitsbestimmungen des Arbeitslosenversicherungsgesetzes mit dem Ziel, dass mit Sanktionsdrohung nur mehr auf Arbeitsplätze mit existenzsichernder Entlohnung vermittelt werden kann).
Ausbau der Maßnahmen zur Integration von Personen mit besonderem Unterstützungsbedarf durch Weiterentwicklung und vermehrten Einsatz von Instrumenten des zweiten Arbeitsmarktes
Verbesserung der Chancen von WiedereinsteigerInnen durch gezielte Betreuungsund Qualifizierungsangebote entsprechend der Sozialpartnervereinbarung vom Herbst 2007 im AMS-Verwaltungsrat
Verwirklichung eines durchgängigen Diversity Prinzips in der Betreuung der Personen mit Migrationshintergrund (insbesonders auch der 2. und 3. Generation) im AMS
Gender Mainstreaming in der Arbeitsmarktpolitik weiterhin konsequent umsetzen und ausbauen

Aus- und Weiterbildung von geringqualifizierten Arbeit Suchenden – Schwerpunkt der aktiven Arbeitsmarktpolitik

Herausforderungen

Trotz der Reform im Jahr 2007 wird die Bildungskarenz als Möglichkeit zur intensiveren beruflichen Weiterbildung kaum in Anspruch genommen.

Trotz der auf Initiative der Sozialpartner gestarteten Ausbildungsprogramme des AMS für Metallfacharbeitskräfte und von Facharbeitskräften für regionale Nachfragebereiche haben viel zu wenige niedrig qualifizierte Arbeit Suchende die Chance auf deutliche Verbesserung ihrer beruflichen Qualifikationen, wenn sie es wollen: Sobald eine ihrer niedrigen Qualifikation entsprechende Vermittlung möglich ist, genießt das Dogma „Vermittlung vor Qualifizierung“ auch dann Vorrang, wenn die betreffende Arbeit suchende Person eine Höherqualifizierung anstrebt. Damit werden nicht nur individuelle Entwicklungschancen von Menschen zerstört, sondern auch die Entwicklung des Hochqualifikations-Standortes Österreich beschädigt.

Forderungen der BAK

Verbesserung der Zugangsmöglichkeiten zur Bildungskarenz insbesondere durch einen Rechtsanspruch auf Bildungskarenz mindestens analog zur Elternteilzeit
Systematische Höherqualifizierung von gering qualifizierten Arbeit Suchenden (maximal Pflichtschulabschluss) durch das AMS in Ergänzung zum Grundsatz „Vermittlung vor Qualifizierung“

Beschäftigungschancen für ältere ArbeitnehmerInnen

Aktionsplan für ältere ArbeitnehmerInnen endlich umsetzen

Herausforderungen

Die demographische Entwicklung in Österreich führt zu einem raschen Anstieg des Durchschnittsalters der Erwerbsbevölkerung. Der Rückgang des Zustromes junger Arbeitskräfte auf den Arbeitsmarkt und der längerfristig zu erwartende Rückgang der Erwerbsbevölkerung insgesamt machen einen längeren Verbleib älterer ArbeitnehmerInnen im Erwerbsleben unumgänglich.

Dennoch ist der österreichische Arbeitmarkt von einer massiven Diskriminierung älterer ArbeitsnehmerInnen gekennzeichnet, insbesondere ist die Bereitschaft der Unternehmen sehr gering, in die Gesundheit und die Ausbildung von ArbeitnehmerInnen ab dem 45. Lebensjahr zu investieren bzw arbeitslos gewordene ältere ArbeitnehmerInnen zu beschäftigen.

Forderungen der BAK

Reform der Altersteilzeit – insbesondere muss der Zugang zur Altersteilzeit auch bei Pensionsformen mit langer Versicherungsdauer (Schwerarbeits-, Hackler- und Korridorpension) möglich bleiben
Forcierung der Gesundheitsvorsorge im Arbeitsleben durch: Schaffung eines umfassenden Präventionsgesetzes (siehe Kapitel „Förderung der Gesundheitsvorsorge am Arbeitsplatz“); umfassende Prävention arbeitsbedingter Erkrankungen (als
nicht nur von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten im engeren Sinne) durch die AUVA; Schaffung eines Netzes niederschwelliger Beratungs- und Betreuungseinrichtungen zur frühzeitigen Intervention bei sich abzeichnenden Gesundheitsbeeinträchtigungen („Gesundheitsstiftungen“); Schaffung einer einheitlichen und – insbesondere für AMS und PVA - allgemein verbindlichen Begutachtung der Arbeitsfähigkeit („Gesundheitsstraße“); betriebliches Eingliederungs- und Behaltemanagment als Pflichtaufgabe von KV, PV und Unternehmen; Forcierung der betrieblichen Gesundheitsförderung insbesondere in KMU (erzwingbare Betriebsvereinbarung); Einbau gesundheitsfördernder Elemente in die Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik; Ausbau des allgemeinen Kündigungsschutzes für erkrankte ArbeitnehmerInnen (Verhinderung von Kündigungen während des Krankenstandes bzw kurz danach, statt dessen: betriebliches Eingliederungs- und Behaltemanagment)
Schaffung von Rahmenbedingungen zur Erhöhung der Chancen und Möglichkeiten auf berufliche Weiterbildung für ArbeitnehmerInnen ab dem 40. Lebensjahr (zB durch Attraktivierung der Bildungskarenz, Schaffung eines Qualifizierungsstipendiums, 35 Stunden bezahlte Weiterbildungszeit pro Arbeitsjahr)
Paket für ältere Arbeitsuchende in der aktiven Arbeitsmarktpolitik (insbesondere flächendeckende Arbeitsstiftungen für ältere Arbeitsuchende, Ausweitung der Beschäftigungsmöglichkeiten auf dem zweiten Arbeitsmarkt für Ältere, ausgeweiteter und auf ältere Langzeitbeschäftigungslose fokussierter Einsatz der Eingliederungsbeihilfe, forcierter Einbau gesundheitsfördernder Elemente in die Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik mit Kofinanzierung dieser Maßnahmen durch das Gesundheitsressort; Konzentration der Förderung innerbetrieblicher Ausbildung und der sonstigen im Rahmen des Europäischen Sozialfonds angebotenen Beratungsleistungen für Unternehmen auf die Zielgruppe der älteren Beschäftigten)
Prüfung sowie entsprechende Umsetzung eines „experience ratings“ bei den Arbeitgeber- Beiträgen zur KV und AlV entlang ihres Beschäftigungsverhaltens von älteren bzw gesundheitlich beeinträchtigten ArbeitnehmerInnen (Weiterentwicklung des derzeitigen bonus-malus-Systems in effektives Anreizsystem zur Beschäftigungsförderung Älterer).
Unterstützung von kleineren Unternehmen bei der Etablierung alternsgerechter Arbeitsorganisation und entsprechender Führungsmethoden
Schaffung einer wissenschaftlichen Struktur für die Beobachtung und Evaluierung der nationalen Maßnahmen und für internationale Vergleiche sowie einer laufenden wissenschaftlichen Unterstützung für die weitere Politikgestaltung nach dem Vorbild des finnischen Institutes for Occupational Health Qualifizierungsförderung für ältere ArbeitnehmerInnen Herausforderungen Berufliche Weiterbildung und Qualifizierung sichert die Beschäftigungsfähigkeit und die Löhne dauerhaft ab. Das gilt für ältere ArbeitnehmerInnen nicht weniger als für Jüngere, doch sinkt die Bereitschaft, in das Know-how zu investieren, mit dem Lebensalter deutlich ab. Vor allem gering qualifizierte ältere ArbeitnehmerInnen in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) und weniger produktiven Wirtschaftsbereichen haben nur geringe Chancen, an beruflicher Weiterbildung teilzunehmen. Forderungen der BAK
Entwicklung von Instrumenten, um die im Laufe des Lebens erworbenen Kenntnisse und Qualifikationen formal anzuerkennen.
Qualifizierungsstipendien sollen geschaffen und für Ältere zugänglich gemacht werden (bevorzugt im Gesundheitswesen).
Qualifizierungsverbünde, die vor allem die berufliche Weiterbildung in KMUs fördern, sollen stärker als bisher auf diese Zielgruppe ausgerichtet werden.
Die von den Sozialpartnern geforderte Weiterbildungsquote von 20% der Beschäftigten jährlich ist auch für gering qualifizierte Ältere anzustreben.
In einem zu konstituierenden LLL-Rat ist eine Gruppe einzurichten, die besonderes Augenmerk auf die spezifische Bildungsbedürfnisse und -zugänge Älterer richtet.

Prekarisierung verhindern

Arbeits- und sozialrechtliche Verbesserungen für atypische Arbeitsformen

Herausforderungen

Viele Erwerbstätige erreichen nur ein Einkommen, das unterhalb der Armutsschwelle liegt (betroffen sind vor allem Menschen in atypischen Beschäftigungsformen). Nach letzten Erhebungen gibt es in Österreich ca 230.000 Personen, die trotz Erwerbstätigkeit kein (Familien) Einkommen über der Armutsgrenze erreichen.

Die Ausbreitung atypischer Arbeitsformen zeigt sich in letzter Zeit vor allem am massiven Anstieg der Leiharbeit und der geringfügigen Beschäftigung. Etwa ein Drittel der Leiharbeiter ist in einer armutsgefährdeten Position.

Die noch immer bestehenden Mängel bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zwingen viele Eltern etliche Jahre hindurch bestenfalls Teilzeit zu arbeiten, betroffen sind vor allem Frauen. Vor allem für AlleinerzieherInnen muss damit in vielen Fällen eine prekäre Einkommenssituation in Kauf genommen werden. Rund 65.000 Teilzeitbeschäftigte sind armutsgefährdet.

Ein weiteres Element, das zur Prekarisierung von Arbeit beiträgt, ist das Hinausdrängen von Beschäftigten aus dem Arbeitsrecht. Der traditionelle Arbeitnehmerbegriff ist zu eng gefasst und wird dem Phänomen der „neuen Unselbständigkeit“ nicht gerecht.

Forderungen der BAK

Arbeitnehmerbegriff:

Modernisierung des Arbeitnehmerbegriffs / Umkehr der Beweislast (siehe Arbeitsrecht) geringfügige Beschäftigung:
Beseitigung der Kostenvorteile für Arbeitgeber, die geringfügige Entgelte im Ausmaß bis zum 1,5-fachen der Geringfügigkeitsgrenze zahlen (die in diesen Fällen gegebene Befreiung von der Dienstgeberabgabe sollte es bestenfalls dann geben, wenn die Lohnsumme die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschreitet, dh im Regelfall bei geringfügiger Beschäftigung einer Person in einem Privathaushalt); Beseitigung der verbliebenen Kostenvorteile auch bei Beschäftigung mehrerer geringfügig Beschäftigter
Beseitigung der Sonderregelung über verkürzte Kündigungsfristen im Angestelltengesetz Leiharbeit:
Maßnahmen gegen Umgehung der Entgeltpflicht während überlassungsfreier Zeiten
Anspruch auf bevorzugte Behandlung bei Freiwerden einer Stelle im Beschäftigerbetrieb (Informationspflicht des AG) Freier Dienstvertrag:
Aufnahme in die Lohnsteuerpflicht
Geltung des Arbeitsrechts bei de facto „neuer Unselbständigkeit“ (Ausweitung des AN-Begriffs – siehe Arbeitsrecht)
Einbeziehung in die Belegschaftsorgane (passives und aktives Wahlrecht zum Betriebsrat)
Anspruch auf bevorzugte Behandlung bei Freiwerden einer Stelle einer ArbeitnehmerIn (Informationspflicht des AG)

Neue Selbständige:

Geltung des Arbeitsrechts falls de facto „neue Unselbständigkeit“ vorliegt (Ausweitung des AN-Begriffs – siehe Arbeitsrecht) Teilzeit:
Umsetzung des Elternpakets (siehe Abschnitt „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“)
Bevorzugte Behandlung bei Bewerbung um eine Vollzeitstelle bzw um eine Stelle mit längerer Arbeitszeit (inkl Informationspflicht des AG)
Beseitigung von Umgehungsmöglichkeiten beim Mehrarbeitszuschlag
Konsequente Sanktionierung von Diskriminierungstatbeständen „Generation Praktikum“:
Sicherung eines fairen Berufseinstiegs

Saisonarbeitskräfte:

Volle Anrechnung von Vordienstzeiten beim selben Arbeitgeber unabhängig von der Dauer einer Unterbrechung (Aufhebung der 60-Tage-Frist in § 2 Abs 3 Entgeltfortzahlungsgesetz)

Aus- und Weiterbildung:

Einbindung in betriebliche Aus- und Weiterbildungsprogramme
Rechtsanspruch auf eine Woche Bildungsfreistellung

Geschlechtergleichstellung – Schließen der Einkommensschere

Herausforderungen

Eine der zentralsten Herausforderungen der Geschlechtergleichstellung ist das Schließen der Einkommensschere zwischen Frauen und Männern. Frauen verdienen laut Lohnsteuerstatistik 40% weniger als Männer, die Ursachen dafür sind vielfältig: angefangen vom hohen Anteil an Teilzeit über die Geschlechterverteilung auf die Berufe, die Probleme der Vereinbarkeit (siehe entsprechendes Kapitel), die geringe Repräsentanz in Entscheidungspositionen bis hin zur Entgeltdiskriminierung. Entsprechend vielfältig sind die erforderlichen Maßnahmen, die eine konzertierte Anstrengung der gesamten Politik erfordern.

Forderungen der BAK

Transparente Umsetzung des Gender Budgeting im Bundeshaushalt: Die laut Bundeshausrecht vorgesehene Definition der Gleichstellungsziele darf nicht alleine dem Finanzministerium überlassen sein, sondern muss von einem breiten gesellschaftlichen Diskurs getragen werden, in dem WissenschafterInnen, NGOs und Sozialpartner eingebunden sind.
Kopplung der Vergabe öffentlicher Gelder an Kriterien der Frauenförderung, beispielsweise in der Wirtschaftsförderung;
Flächendeckendes Angebot von Frauen- und Mädchenberatungsstellen zur verbesserten Information über Rechtsansprüche sowie Wissen über Arbeitsmarkt und (Aus-)Bildung
Förderung von Betrieben, die Mädchen und junge Frauen in nicht-traditionellen Berufen ausbilden, sowie entsprechende Ausrichtung der Maßnahmen der Arbeitsmarkt- Qualifizierung
Sicherstellung von Frauenqualifizierungseinrichtungen durch eine Basisfinanzierung durch das AMS
Sensibilisierung der Betriebe hinsichtlich Diskriminierung von Frauen und Mädchen sowie von Frauen mit Migrationshintergrund;
Angebote zur Unterstützung für die Anerkennung von im Ausland erworbenen Qualifikationen (Nostrifikation)
Angebote zur Erleichterung des Arbeitsmarktzugangs und Verbesserung der (Aus-)Bildungschancen für Frauen und Mädchen mit Migrationshintergrund

Verbindliche Quote für Frauen in Aufsichtsräten

Herausforderungen

Wie die BAK bereits mehrmals aufgezeigt hat, sind Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen kaum vertreten. Die Quoten liegen seit Jahren weit unter 10%. In einigen anderen europäischen Ländern wie Norwegen oder Schweden, aber auch Schweiz und Spanien wurde dieses Problem bereits aufgegriffen und entsprechende Maßnahmen ergriffen.

Forderungen der BAK

Verbindliche Geschlechterquote bei der Besetzung von Aufsichtsräten und Vorständen in großen Aktiengesellschaften und GmbHs
Zusätzliche Verankerung im Corporate Governance Kodex, der für börsenotierte Gesellschaften gilt.

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