AAuml;K-Forderungen an die künftige Regierung zur Nationalratswahl 2008 (AAuml;uszug)
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Chancen für AAuml;rbeit Suchende auf dem AAuml;rbeitsmarkt gezielt verbessern
Herausforderungen
Laut den Prognosen der Wirtschaftsforschungsinstitute wird die AAuml;rbeitslosigkeit auch in den nächsten Jahren auf zu hohem Niveau verharren (derzeit: 6,4% nach nationaler Zählung) und von einem zunehmenden AAuml;useinanderklaffen von AAuml;ngebot und Nachfrage nach beruflichen Qualifikationen gekennzeichnet sein. Um das zentrale Ziel der Vollbeschäftigung zu erreichen ist unter anderem ein bewusster Paradigmenwechsel hin zu einer neuen Qualifizierungspolitik erforderlich, die die Potentiale der AAuml;rbeit Suchenden entlang der am AAuml;rbeitsmarkt nachgefragten Kompetenzen stärkt und auf ihren Bedürfnisse für einen möglichst dauerhaften Wiedereinstieg in den AAuml;rbeitsmarkt aufbaut. Darüber hinaus sollen jenen Personen, die aufgrund zusätzlicher Vermittlungshemmnisse besondere Eingliederungsschwierigkeiten haben, individuelle, zielgruppengerechte AAuml;ngebote in ausreichendem Maß zur Verfügung gestellt werden. AAuml;usreichende Existenzsicherung während AAuml;rbeitsuche und Weiterbildung sind unverzichtbare Faktoren um die gewünschte Wirkung der aktiven arbeitsmarktpolitische Maßnahmen zu erzielen.
Forderungen der BAAuml;K
- Umsetzung und AAuml;usweitung des Fachkräftequalifizierungspaketes aus der Sozialpartnervereinbarung „AAuml;rbeitsmarkt – Zukunft 2010“; Sicherstellung der Finanzierung
- Verbesserung der Vermittlungs- – und Betreuungsqualität des AAuml;MS durch AAuml;ufstockung und entsprechende AAuml;usbildung des Personals
- Erleichterung der Weiterbildung während der AAuml;rbeitslosigkeit (insbesondere durch Integration der Höherqualifizierung von niedrig qualifizierten AAuml;rbeit Suchenden in die Zielarchitektur des AAuml;MS) unter besonderer Berücksichtigung von Gender- und Integrations- Mainstreaming
- Maßnahmenpaket für ältere AAuml;rbeit Suchende in der aktiven AAuml;rbeitsmarktpolitik sowie Konzentration der präventiven AAuml;rbeitsmarktpolitik (insbesondere Förderung der innerbetrieblichen Weiterbildung) auf die Zielgruppe der älteren Beschäftigten (vgl. dazu auch AAuml;bschnitt „Beschäftigungschancen für ältere AAuml;rbeitnehmerInnen verbessern“)
- Verbesserung der Qualität der Bildungsmaßnahmen durch verstärkten Qualitätswettbewerb, da der derzeitige Preiswettbewerb aufgrund des Vergaberechts die Qualität der Maßnahmen, die Situation der in diesem Bereich Beschäftigten und die Existenz insbesondere kleinerer Träger mit großem Know How in spezifischen Bereichen (z.B. Frauenqualifizierungsträger) massiv gefährdet.
- Verbesserte Existenzsicherung während der AAuml;rbeitslosigkeit und Weiterbildung (AAuml;nhebung der Nettoersatzrate beim AAuml;rbeitslosengeld, Wegfall der Partnereinkommensanrechung bei der Notstandshilfe)
- Modernisierung der Zumutbarkeitsbestimmungen (Weiterentwicklung des Entgeltschutzes in den Zumutbarkeitsbestimmungen des AAuml;rbeitslosenversicherungsgesetzes mit dem Ziel, dass mit Sanktionsdrohung nur mehr auf AAuml;rbeitsplätze mit existenzsichernder Entlohnung vermittelt werden kann).
- AAuml;usbau der Maßnahmen zur Integration von Personen mit besonderem Unterstützungsbedarf durch Weiterentwicklung und vermehrten Einsatz von Instrumenten des zweiten AAuml;rbeitsmarktes
- Verbesserung der Chancen von WiedereinsteigerInnen durch gezielte Betreuungsund Qualifizierungsangebote entsprechend der Sozialpartnervereinbarung vom Herbst 2007 im AAuml;MS-Verwaltungsrat
- Verwirklichung eines durchgängigen Diversity Prinzips in der Betreuung der Personen mit Migrationshintergrund (insbesonders auch der 2. und 3. Generation) im AAuml;MS
- Gender Mainstreaming in der AAuml;rbeitsmarktpolitik weiterhin konsequent umsetzen und ausbauen
AAuml;us- und Weiterbildung von geringqualifizierten AAuml;rbeit Suchenden – Schwerpunkt der aktiven AAuml;rbeitsmarktpolitik
Herausforderungen
Trotz der Reform im Jahr 2007 wird die Bildungskarenz als Möglichkeit zur intensiveren beruflichen Weiterbildung kaum in AAuml;nspruch genommen.
Trotz der auf Initiative der Sozialpartner gestarteten AAuml;usbildungsprogramme des AAuml;MS für Metallfacharbeitskräfte und von Facharbeitskräften für regionale Nachfragebereiche haben viel zu wenige niedrig qualifizierte AAuml;rbeit Suchende die Chance auf deutliche Verbesserung ihrer beruflichen Qualifikationen, wenn sie es wollen: Sobald eine ihrer niedrigen Qualifikation entsprechende Vermittlung möglich ist, genießt das Dogma „Vermittlung vor Qualifizierung“ auch dann Vorrang, wenn die betreffende AAuml;rbeit suchende Person eine Höherqualifizierung anstrebt. Damit werden nicht nur individuelle Entwicklungschancen von Menschen zerstört, sondern auch die Entwicklung des Hochqualifikations-Standortes Österreich beschädigt.
Forderungen der BAAuml;K
- Verbesserung der Zugangsmöglichkeiten zur Bildungskarenz insbesondere durch einen Rechtsanspruch auf Bildungskarenz mindestens analog zur Elternteilzeit
- Systematische Höherqualifizierung von gering qualifizierten AAuml;rbeit Suchenden (maximal Pflichtschulabschluss) durch das AAuml;MS in Ergänzung zum Grundsatz „Vermittlung vor Qualifizierung“
Beschäftigungschancen für ältere AAuml;rbeitnehmerInnen
AAuml;ktionsplan für ältere AAuml;rbeitnehmerInnen endlich umsetzen
Herausforderungen
Die demographische Entwicklung in Österreich führt zu einem raschen AAuml;nstieg des Durchschnittsalters der Erwerbsbevölkerung. Der Rückgang des Zustromes junger AAuml;rbeitskräfte auf den AAuml;rbeitsmarkt und der längerfristig zu erwartende Rückgang der Erwerbsbevölkerung insgesamt machen einen längeren Verbleib älterer AAuml;rbeitnehmerInnen im Erwerbsleben unumgänglich.
Dennoch ist der österreichische AAuml;rbeitmarkt von einer massiven Diskriminierung älterer AAuml;rbeitsnehmerInnen gekennzeichnet, insbesondere ist die Bereitschaft der Unternehmen sehr gering, in die Gesundheit und die AAuml;usbildung von AAuml;rbeitnehmerInnen ab dem 45. Lebensjahr zu investieren bzw arbeitslos gewordene ältere AAuml;rbeitnehmerInnen zu beschäftigen.
Forderungen der BAAuml;K
- Reform der AAuml;ltersteilzeit – insbesondere muss der Zugang zur AAuml;ltersteilzeit auch bei Pensionsformen mit langer Versicherungsdauer (Schwerarbeits-, Hackler- und Korridorpension) möglich bleiben
- Forcierung der Gesundheitsvorsorge im AAuml;rbeitsleben durch: Schaffung eines umfassenden Präventionsgesetzes (siehe Kapitel „Förderung der Gesundheitsvorsorge am AAuml;rbeitsplatz“); umfassende Prävention arbeitsbedingter Erkrankungen (als
- nicht nur von AAuml;rbeitsunfällen und Berufskrankheiten im engeren Sinne) durch die AAuml;UVAAuml;; Schaffung eines Netzes niederschwelliger Beratungs- und Betreuungseinrichtungen zur frühzeitigen Intervention bei sich abzeichnenden Gesundheitsbeeinträchtigungen („Gesundheitsstiftungen“); Schaffung einer einheitlichen und – insbesondere für AAuml;MS und PVAAuml; - allgemein verbindlichen Begutachtung der AAuml;rbeitsfähigkeit („Gesundheitsstraße“); betriebliches Eingliederungs- und Behaltemanagment als Pflichtaufgabe von KV, PV und Unternehmen; Forcierung der betrieblichen Gesundheitsförderung insbesondere in KMU (erzwingbare Betriebsvereinbarung); Einbau gesundheitsfördernder Elemente in die Maßnahmen der aktiven AAuml;rbeitsmarktpolitik; AAuml;usbau des allgemeinen Kündigungsschutzes für erkrankte AAuml;rbeitnehmerInnen (Verhinderung von Kündigungen während des Krankenstandes bzw kurz danach, statt dessen: betriebliches Eingliederungs- und Behaltemanagment)
- Schaffung von Rahmenbedingungen zur Erhöhung der Chancen und Möglichkeiten auf berufliche Weiterbildung für AAuml;rbeitnehmerInnen ab dem 40. Lebensjahr (zB durch AAuml;ttraktivierung der Bildungskarenz, Schaffung eines Qualifizierungsstipendiums, 35 Stunden bezahlte Weiterbildungszeit pro AAuml;rbeitsjahr)
- Paket für ältere AAuml;rbeitsuchende in der aktiven AAuml;rbeitsmarktpolitik (insbesondere flächendeckende AAuml;rbeitsstiftungen für ältere AAuml;rbeitsuchende, AAuml;usweitung der Beschäftigungsmöglichkeiten auf dem zweiten AAuml;rbeitsmarkt für &AAuml;uml;ltere, ausgeweiteter und auf ältere Langzeitbeschäftigungslose fokussierter Einsatz der Eingliederungsbeihilfe, forcierter Einbau gesundheitsfördernder Elemente in die Maßnahmen der aktiven AAuml;rbeitsmarktpolitik mit Kofinanzierung dieser Maßnahmen durch das Gesundheitsressort; Konzentration der Förderung innerbetrieblicher AAuml;usbildung und der sonstigen im Rahmen des Europäischen Sozialfonds angebotenen Beratungsleistungen für Unternehmen auf die Zielgruppe der älteren Beschäftigten)
- Prüfung sowie entsprechende Umsetzung eines „experience ratings“ bei den AAuml;rbeitgeber- Beiträgen zur KV und AAuml;lV entlang ihres Beschäftigungsverhaltens von älteren bzw gesundheitlich beeinträchtigten AAuml;rbeitnehmerInnen (Weiterentwicklung des derzeitigen bonus-malus-Systems in effektives AAuml;nreizsystem zur Beschäftigungsförderung &AAuml;uml;lterer).
- Unterstützung von kleineren Unternehmen bei der Etablierung alternsgerechter AAuml;rbeitsorganisation und entsprechender Führungsmethoden
- Schaffung einer wissenschaftlichen Struktur für die Beobachtung und Evaluierung der nationalen Maßnahmen und für internationale Vergleiche sowie einer laufenden wissenschaftlichen Unterstützung für die weitere Politikgestaltung nach dem Vorbild des finnischen Institutes for Occupational Health Qualifizierungsförderung für ältere AAuml;rbeitnehmerInnen Herausforderungen Berufliche Weiterbildung und Qualifizierung sichert die Beschäftigungsfähigkeit und die Löhne dauerhaft ab. Das gilt für ältere AAuml;rbeitnehmerInnen nicht weniger als für Jüngere, doch sinkt die Bereitschaft, in das Know-how zu investieren, mit dem Lebensalter deutlich ab. Vor allem gering qualifizierte ältere AAuml;rbeitnehmerInnen in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) und weniger produktiven Wirtschaftsbereichen haben nur geringe Chancen, an beruflicher Weiterbildung teilzunehmen. Forderungen der BAAuml;K
- Entwicklung von Instrumenten, um die im Laufe des Lebens erworbenen Kenntnisse und Qualifikationen formal anzuerkennen.
- Qualifizierungsstipendien sollen geschaffen und für &AAuml;uml;ltere zugänglich gemacht werden (bevorzugt im Gesundheitswesen).
- Qualifizierungsverbünde, die vor allem die berufliche Weiterbildung in KMUs fördern, sollen stärker als bisher auf diese Zielgruppe ausgerichtet werden.
- Die von den Sozialpartnern geforderte Weiterbildungsquote von 20% der Beschäftigten jährlich ist auch für gering qualifizierte &AAuml;uml;ltere anzustreben.
- In einem zu konstituierenden LLL-Rat ist eine Gruppe einzurichten, die besonderes AAuml;ugenmerk auf die spezifische Bildungsbedürfnisse und -zugänge &AAuml;uml;lterer richtet.
Prekarisierung verhindern
AAuml;rbeits- und sozialrechtliche Verbesserungen für atypische AAuml;rbeitsformen
Herausforderungen
Viele Erwerbstätige erreichen nur ein Einkommen, das unterhalb der AAuml;rmutsschwelle liegt (betroffen sind vor allem Menschen in atypischen Beschäftigungsformen). Nach letzten Erhebungen gibt es in Österreich ca 230.000 Personen, die trotz Erwerbstätigkeit kein (Familien) Einkommen über der AAuml;rmutsgrenze erreichen.
Die AAuml;usbreitung atypischer AAuml;rbeitsformen zeigt sich in letzter Zeit vor allem am massiven AAuml;nstieg der Leiharbeit und der geringfügigen Beschäftigung. Etwa ein Drittel der Leiharbeiter ist in einer armutsgefährdeten Position.
Die noch immer bestehenden Mängel bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zwingen viele Eltern etliche Jahre hindurch bestenfalls Teilzeit zu arbeiten, betroffen sind vor allem Frauen. Vor allem für AAuml;lleinerzieherInnen muss damit in vielen Fällen eine prekäre Einkommenssituation in Kauf genommen werden. Rund 65.000 Teilzeitbeschäftigte sind armutsgefährdet.
Ein weiteres Element, das zur Prekarisierung von AAuml;rbeit beiträgt, ist das Hinausdrängen von Beschäftigten aus dem AAuml;rbeitsrecht. Der traditionelle AAuml;rbeitnehmerbegriff ist zu eng gefasst und wird dem Phänomen der „neuen Unselbständigkeit“ nicht gerecht.
Forderungen der BAAuml;K
AAuml;rbeitnehmerbegriff:
- Modernisierung des AAuml;rbeitnehmerbegriffs / Umkehr der Beweislast (siehe AAuml;rbeitsrecht) geringfügige Beschäftigung:
- Beseitigung der Kostenvorteile für AAuml;rbeitgeber, die geringfügige Entgelte im AAuml;usmaß bis zum 1,5-fachen der Geringfügigkeitsgrenze zahlen (die in diesen Fällen gegebene Befreiung von der Dienstgeberabgabe sollte es bestenfalls dann geben, wenn die Lohnsumme die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschreitet, dh im Regelfall bei geringfügiger Beschäftigung einer Person in einem Privathaushalt); Beseitigung der verbliebenen Kostenvorteile auch bei Beschäftigung mehrerer geringfügig Beschäftigter
- Beseitigung der Sonderregelung über verkürzte Kündigungsfristen im AAuml;ngestelltengesetz Leiharbeit:
- Maßnahmen gegen Umgehung der Entgeltpflicht während überlassungsfreier Zeiten
- AAuml;nspruch auf bevorzugte Behandlung bei Freiwerden einer Stelle im Beschäftigerbetrieb (Informationspflicht des AAuml;G) Freier Dienstvertrag:
- AAuml;ufnahme in die Lohnsteuerpflicht
- Geltung des AAuml;rbeitsrechts bei de facto „neuer Unselbständigkeit“ (AAuml;usweitung des AAuml;N-Begriffs – siehe AAuml;rbeitsrecht)
- Einbeziehung in die Belegschaftsorgane (passives und aktives Wahlrecht zum Betriebsrat)
- AAuml;nspruch auf bevorzugte Behandlung bei Freiwerden einer Stelle einer AAuml;rbeitnehmerIn (Informationspflicht des AAuml;G)
Neue Selbständige:
- Geltung des AAuml;rbeitsrechts falls de facto „neue Unselbständigkeit“ vorliegt (AAuml;usweitung des AAuml;N-Begriffs – siehe AAuml;rbeitsrecht) Teilzeit:
- Umsetzung des Elternpakets (siehe AAuml;bschnitt „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“)
- Bevorzugte Behandlung bei Bewerbung um eine Vollzeitstelle bzw um eine Stelle mit längerer AAuml;rbeitszeit (inkl Informationspflicht des AAuml;G)
- Beseitigung von Umgehungsmöglichkeiten beim Mehrarbeitszuschlag
- Konsequente Sanktionierung von Diskriminierungstatbeständen „Generation Praktikum“:
- Sicherung eines fairen Berufseinstiegs
Saisonarbeitskräfte:
- Volle AAuml;nrechnung von Vordienstzeiten beim selben AAuml;rbeitgeber unabhängig von der Dauer einer Unterbrechung (AAuml;ufhebung der 60-Tage-Frist in § 2 AAuml;bs 3 Entgeltfortzahlungsgesetz)
AAuml;us- und Weiterbildung:
- Einbindung in betriebliche AAuml;us- und Weiterbildungsprogramme
- Rechtsanspruch auf eine Woche Bildungsfreistellung
Geschlechtergleichstellung – Schließen der Einkommensschere
Herausforderungen
Eine der zentralsten Herausforderungen der Geschlechtergleichstellung ist das Schließen der Einkommensschere zwischen Frauen und Männern. Frauen verdienen laut Lohnsteuerstatistik 40% weniger als Männer, die Ursachen dafür sind vielfältig: angefangen vom hohen AAuml;nteil an Teilzeit über die Geschlechterverteilung auf die Berufe, die Probleme der Vereinbarkeit (siehe entsprechendes Kapitel), die geringe Repräsentanz in Entscheidungspositionen bis hin zur Entgeltdiskriminierung. Entsprechend vielfältig sind die erforderlichen Maßnahmen, die eine konzertierte AAuml;nstrengung der gesamten Politik erfordern.
Forderungen der BAAuml;K
- Transparente Umsetzung des Gender Budgeting im Bundeshaushalt: Die laut Bundeshausrecht vorgesehene Definition der Gleichstellungsziele darf nicht alleine dem Finanzministerium überlassen sein, sondern muss von einem breiten gesellschaftlichen Diskurs getragen werden, in dem WissenschafterInnen, NGOs und Sozialpartner eingebunden sind.
- Kopplung der Vergabe öffentlicher Gelder an Kriterien der Frauenförderung, beispielsweise in der Wirtschaftsförderung;
- Flächendeckendes AAuml;ngebot von Frauen- und Mädchenberatungsstellen zur verbesserten Information über Rechtsansprüche sowie Wissen über AAuml;rbeitsmarkt und (AAuml;us-)Bildung
- Förderung von Betrieben, die Mädchen und junge Frauen in nicht-traditionellen Berufen ausbilden, sowie entsprechende AAuml;usrichtung der Maßnahmen der AAuml;rbeitsmarkt- Qualifizierung
- Sicherstellung von Frauenqualifizierungseinrichtungen durch eine Basisfinanzierung durch das AAuml;MS
- Sensibilisierung der Betriebe hinsichtlich Diskriminierung von Frauen und Mädchen sowie von Frauen mit Migrationshintergrund;
- AAuml;ngebote zur Unterstützung für die AAuml;nerkennung von im AAuml;usland erworbenen Qualifikationen (Nostrifikation)
- AAuml;ngebote zur Erleichterung des AAuml;rbeitsmarktzugangs und Verbesserung der (AAuml;us-)Bildungschancen für Frauen und Mädchen mit Migrationshintergrund
Verbindliche Quote für Frauen in AAuml;ufsichtsräten
Herausforderungen
Wie die BAAuml;K bereits mehrmals aufgezeigt hat, sind Frauen in AAuml;ufsichtsräten und Vorständen kaum vertreten. Die Quoten liegen seit Jahren weit unter 10%. In einigen anderen europäischen Ländern wie Norwegen oder Schweden, aber auch Schweiz und Spanien wurde dieses Problem bereits aufgegriffen und entsprechende Maßnahmen ergriffen.
Forderungen der BAAuml;K
- Verbindliche Geschlechterquote bei der Besetzung von AAuml;ufsichtsräten und Vorständen in großen AAuml;ktiengesellschaften und GmbHs
- Zusätzliche Verankerung im Corporate Governance Kodex, der für börsenotierte Gesellschaften gilt.
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